De kunst van het beoordelen en aanspreken
B&T biedt coaching aan directeuren
Opbrengstgerichtheid is in het onderwijs meer dan een modewoord. De toenemende gerichtheid op (aantoonbare) resultaten is een onomkeerbare ontwikkeling. Directeuren passen zich geleidelijk aan. Soms soepel, soms met moeite. Mensen durven beoordelen en aanspreken op resultaten is immers niet altijd – en niet voor iedereen – eenvoudig. Voor directeuren die hier een belemmering bij ervaren, kan coaching uitkomst bieden.
De toenemende gerichtheid op opbrengsten en het aantoonbaar maken daarvan, zien we zowel op organisatieniveau (horizontale en verticale verantwoording), als op het niveau van individuele medewerkers (functiemix) en met betrekking tot het primaire proces (taal- en rekenonderwijs). Van directeuren vereist deze ontwikkeling bepaalde vaardigheden en een attitude waarop voorheen niet of nauwelijks een beroep werd gedaan. Het betekent bijvoorbeeld dat er steeds meer van hen wordt verwacht dat ze medewerkers (durven) beoordelen en dat ze hen aanspreken op resultaten. In het verleden werden rechtstreekse confrontaties nogal eens gemeden ten gunste van een goede sfeer in het team. Zeggen waar het op staat is een betrekkelijk nieuw fenomeen in de onderwijscultuur. De ervaring leert dan ook dat veel directeuren een belemmering ervaren bij de vereiste gedragsverandering.
Hardnekkig
Gedrag kan hardnekkig zijn en moeilijk te veranderen, ook al hoor je van anderen dat je het beter anders kunt doen en ben je je daar ook wel van bewust. Soms kan feedback van anderen de verandering in gedrag vergemakkelijken, maar directeuren krijgen over het algemeen zelf weinig feedback. Bovendien is feedback van collega’s doorgaans overwegend gericht op gedrag en niet op onderliggende opvattingen en drijfveren. Juist bij het bewust maken van de onbewuste opvattingen die ten grondslag liggen aan gedrag kan coaching ondersteunen. Het uitgangspunt bij coaching is dat iedereen, ongeacht zijn karakter en verleden, in staat is om vervolgens andere keuzes te maken en ander gedrag te vertonen.
Voorbeeld: Gezellig, maar niet efficiënt
Op de school van directeur Z zijn de werkoverleggen altijd een feest. Heel gezellig, vindt ook Z, maar toch geeft het hem geen voldoening. Er blijft ook altijd zoveel liggen! Maar wat wil je ook? Om te beginnen komen er altijd wel drie te laat en tussendoor moet er altijd wel iemand even naar huis bellen of loopt er iemand met stevige trek even naar de keuken. Efficiënt vergaderen wordt zo wel heel lastig! Z is zich daarvan bewust en spreekt dan ook regelmatig na afloop van een overleg een medewerker op dit gedrag aan, maar dat levert tot nu toe niets op. Een coach laat Z inzien dat een groep een heel ander systeem is dan een een-op-een relatie. Een individuele correctie verandert niets aan de cultuur van een groep. Verder laat de coach Z ontdekken hoe hij – in de groep – op een constructieve en respectvolle manier zijn doel kan bereiken.
Onderliggende opvattingen
Een coach kan helpen om erachter te komen welke onderliggende opvattingen of drijfveren sturend zijn voor iemands gedrag. Niet zelden zijn mensen zich in het geheel niet bewust van allerlei opvattingen die ze zich in het verleden eigen hebben gemaakt en die hun gedrag sterk beïnvloeden, terwijl ze in het heden niet meer nuttig zijn.
Voorbeeld: Altijd aardig, maar geen resultaat
Neem schooldirecteur Y. Iedereen vindt haar aardig. Ze is altijd geïnteresseerd, vrolijk en nooit onredelijk. Toch is Y niet tevreden. Hoe aardig ze ook doet, ze blijft het gevoel houden dat haar medewerkers er te vaak de kantjes vanaf lopen. De intentie is goed, het resultaat niet. Een coach helpt haar om andere manieren te vinden om haar doel te bereiken. Wat maakt dat Y eigenlijk altijd aardig wil zijn? Past dit gedrag bij de situatie? Zijn er andere manieren om haar doel te bereiken?
Eigen oplossingen
Wat wil iemand bereiken? Welk gedrag past daarbij? Wat belemmert hem om dat gedrag te vertonen? Het zijn centrale vragen in ieder coachingtraject. De coach geeft geen antwoorden. Hij weet het niet beter, maar helpt iemand om eigen oplossingen te vinden. Als een gelijkwaardige partner en met een focus op het heden. De coach ziet zichzelf daarbij als instrument en is niet gericht op aardig gevonden worden, maar op het in beweging krijgen van de ander. Hij houdt een spiegel voor en geeft – soms confronterende, maar altijd constructieve – feedback. Tips kun je in een coachingtraject niet verwachten. Als je advies wilt over specifieke zaken is het beter om op zoek te gaan naar een sparring partner.
Voorbeeld: Zekerder worden, maar zonder coach
Schooldirecteur X heeft zijn zaakjes goed op orde en iedereen is tevreden over hem. Toch voelt hij zich onzeker. Er wordt in toenemende mate van hem verlangd dat hij verantwoording aflegt aan belanghebbenden. Hoe pakt hij dat aan? De briefjes die hij vroeger verspreidde, lijken niet toereikend meer. Kan een coach helpen? Nee! X wordt niet belemmerd door opvattingen of ineffectief gedrag, maar door een gebrek aan kennis. Een sparring partner of een (communicatie)adviseur kan X beter ondersteunen.
De meetlat
Doorgaans duurt een coachingtraject enkele maanden. Ieder traject begint met een intakegesprek, waarin de coachingvraag wordt geformuleerd en wordt nagegaan of die vraag geschikt is voor een coachingtraject. Eveneens wordt de zogeheten ‘meetlat’ (het gewenste resultaat) bepaald. Vaak maken zowel observaties op de werkplek als een-op-een coachinggesprekken deel uit van coachingtrajecten. De observaties zijn belangrijk. Het komt bijvoorbeeld met enige regelmaat voor dat iemand blinde vlekken heeft of een probleem overschat. Aan het eind van ieder traject vindt er een evaluatiegesprek plaats en wordt bekeken of de ‘meetlat’ is behaald.
Resultaten
Na een coachingtraject is iemand in staat om persoonlijke doelstellingen te koppelen aan organisatiedoelstellingen en gedrag te vertonen dat daarmee in overeenstemming is. Een gecoachte directeur is zich bewust geworden van de opvattingen die onbewust zijn gedrag beïnvloedden. Daardoor heeft hij de mogelijkheid gekregen om bewust voor ander gedrag te kiezen en niet zonder meer op de automatische piloot te functioneren. Dat geeft een gevoel van vrijheid, meer zelfvertrouwen en… betere resultaten!
Meer informatie
Dat de dienstverlening van Van Beekveld & Terpstra op het gebied van coaching niet is beperkt tot directeuren, leest u hier op de website. Daar vindt u tevens meer informatie over sparring. Heeft u specifieke vragen of wilt u in een persoonlijk gesprek van gedachten wisselen over de (on)mogelijkheden van coaching, neemt u dan contact op met Anneke Smorenburg, Henk Hendriks of Veresca van den Berge.
Auteur: Anneke Smorenburg, senior adviseur Van Beekveld & Terpstra
