Werken aan cultuurverandering door de invoering van de functiemix
De meeste scholen in Nederland hebben de functiemix ingevoerd of zijn hier mee bezig.
Voor onze adviseurs kent het proces van invoering van de functiemix geen geheimen meer. Wij hebben in opdracht van de sociale partners in het primair onderwijs de landelijke pilot functiemix uitgevoerd. Op elf plaatsen in Nederland hebben wij schoolbesturen ondersteund bij de invoering van de functiemix. Gedurende dit project hebben wij regelmatig contact gehad met de PO-Raad en de sociale partners over onze werkwijze.
Naast de pilots hebben we nog een groot aantal andere besturen en scholen begeleid bij de invoering van de functiemix. Ook nu nog lopen er nog een enkele invoeringstrajecten functiemix. In totaal zijn wij bij ruim veertig schoolbesturen betrokken (geweest) bij de invoering van de functiemix. Het grote voordeel van al die parallelle trajecten is dat wij een schat aan ervaring en deskundigheid meenemen naar adviestrajecten bij andere schoolbesturen.
Nu de meeste schoolbesturen hun functiemixbeleid hebben geformuleerd komt het er op aan om voldoende geschikte kandidaten te vinden voor het grote aantal de LB- en LC-vacatures dat gaat ontstaan. Hiervoor is het van belang om nog eens goed te kijken of het personeelsbeleid op de scholen wel voldoende inzet op het in ontwikkeling zetten van leerkrachten.
Evaluatie eerste ronde invoering functiemix
In oktober 2010 spraken wij met een aantal besturen over hun recente ervaringen met de invoering van de functiemix. Het algemene beeld was dat de betrokken schoolbesturen er allen in geslaagd zijn om de functiemix een plek te geven in hun beleid. Het door Van Beekveld & Terpstra begeleide invoeringstraject en het gebruik van functieoriënatiescan zorgden bij de medewerkers en de PGMR voor draagvlak voor dit beleid. Het blijkt echter moeilijk te zijn om voldoende goede kandidaten te vinden voor de LB- en LC-vacatures die zij hebben uitgezet in de eerste ronde. Deze schoolbesturen maken zich dan ook zorgen over de vervulbaarheid van de functiemixvacatures in de komende jaren. Tijdens de bijeenkomst werd ook gesproken over andere zorg- en knelpunten bij de invoering van de functiemix en de daarvoor gevonden oplossingen. Naar aanleiding van deze bijeenkomst hebben wij aan de sociale partners en de minister van OCW een oproep gedaan om een aantal noodzakelijke aanpassingen in de regels rond functiemix door te voeren en de informatievoorziening te verbeteren.
Visie op functiemix
Van Beekveld & Terpstra heeft een visie ontwikkeld op de functiemix en het invoeringsproces waarin de verbinding wordt gezocht tussen de (strategische doelen van de organisatie en de talenten en ambities van leerkrachten).
Functiemix is niet slechts een middel om promotiebeleid in uw organisatie vorm te geven. Functiemix is vooral werken aan cultuurverandering in de scholen en het op orde brengen van een aantal voorwaardelijke personeelsbeleidsonderdelen, zoals:
* het herijken van uw visie op taak- en functiedifferentiatie, uw visie op
beloningsbeleid en uw visie op mobiliteit;
* het inrichten en/of aanvullen van het functiehuis;
* het verder implementeren van de gesprekscyclus inclusief beoordelen;
* het opzetten van een personeelsvolgsysteem in de vorm van
bekwaamheidsdossier en/of portfolio;
* het ontwikkelen van medewerkers op basis van talenten en ambities.
Mensen binden aan strategie
Functiemix is ook een middel om de talenten en ambities van leerkrachten in de school te binden aan de strategie van de school. De invulling van de functiemix biedt kansen voor een daadwerkelijke bijdrage aan de verbetering van de kwaliteit van het onderwijs. Hiervoor is het noodzakelijk dat het functiebouwwerk wordt ingevuld vanuit een visie op goed onderwijs en de organisatie van het primaire proces. Een beleidsrijke invoering van de functiemix biedt mogelijkheden voor:
* het optimaal benutten van het talent in de school en daarmee de
professionele ontwikkeling van het personeel;
* het invullen van interne processen die gericht zijn op kennisdeling en de
‘lerende organisatie’;
* de nadere invulling van het onderwijskundig leiderschap in de scholen;
* het bevorderen van de mobiliteit van medewerkers.
Het proces
De invoering en uitbouw van functiedifferentiatie in het primair onderwijs heeft een ‘harde’ en een ‘zachte’ kant.
Met de harde kant bedoelen wij de ontwikkeling van een functieboek op bestuursniveau en een functiebouwwerk op schoolniveau. In het functieboek beschrijft en waardeert het schoolbestuur de functies die voor kunnen komen op de scholen van het bestuur. Het functiebouwwerk van de school bevat de functies die op schoolniveau noodzakelijk worden geacht om het onderwijsproces conform het schoolprofiel vorm te geven. De nieuwe leraarsfuncties maken hier deel van uit. Er wordt gewerkt aan een invoeringsproces dat gericht is op het verwerven en behouden van draagvlak bij de medewerkers en aan een goed doordachte procedure voor de overstap naar één van de nieuwe leraarsfuncties in het functiebouwwerk.
Met de zachte kant bedoelen wij de wijze waarop het management in gesprek komt met de medewerkers over hun ambities en het ontwikkelen van hun vaardigheden en competenties. Een goede vaardigheid voor het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken staat hierbij aan de basis. Het persoonlijke ontwikkelingplan (wij spreken liever van het persoonlijk verbeteringsplan) en het bekwaamheidsdossier zijn belangrijk bij het plannen van ontwikkelingsactiviteiten, die medewerkers in staat stellen te voldoen aan de functie-eisen van de nieuwe leraarsfuncties die de komende jaren worden ingevoerd.
De harde en de zachte kant ontmoeten elkaar op het moment dat er een vacature ontstaat voor een hogere leraarsfunctie. In een sollicitatieprocedure worden de competenties van de sollicitant getoetst aan de promotiecriteria voor de hogere functie.
Succesfactoren
* Zorgen dat alle personeelsleden vanaf het begin van het invoeringstraject
worden betrokken bij het proces.
* Zorgen voor goede informatie, luisteren naar hun wensen en bedenkingen en
hen betrekken bij de ontwikkeling van de functie-eisen.
* Zorgen voor een goede, objectieve benoemingsprocedure.
* Ervoor zorgen dat andere onderdelen van het personeelsbeleid zijn afgestemd
op deze nieuwe ontwikkeling.
* Oog hebben voor de grote cultuurverandering die de invoering van de
functiemix met zich meebrengt.
* Werken aan een goede gespreksvaardigheid van schooldirecteuren en
medewerkers.
* Zicht en grip krijgen op het talent, de ambities en de ontwikkelmogelijkheden
van de medewerkers.
Contact
Indien u geïnteresseerd bent in een vrijblijvend gesprek over een voor u passend aanbod, dan kunt u contact opnemen met één van onze functiemixspecialisten:
* Hans van Willegen, senior adviseur en projectleider van de landelijke pilots
functiemix
* Henk Hendriks, directeur en senior adviseur
* Suzanne Witteveen, senior adviseur en trainer
* Monique Hectors, junior adviseur
Nieuws
Ook de PO-Raad heeft positief gereageerd op de oproep functiemix. Klik hier voor de reactie.
Alle schoolbesturen in Nederland moeten dit jaar aan de slag met de invoering van de functiemix. Geen eenvoudige opgave. Hoe pakt u dit aan? Klik hier voor het nieuwsbericht over dit onderwerp.
B&T-directeur Henk Hendriks gaf onlangs een presentatie waarin hij de invoering van de functiemix in een breder perspectief plaatste. Wat kun je ermee in de kansensfeer? Een nieuwsbericht over Henks presentatie vindt u hier.
Functiemix in het VO
Klik hier voor meer informatie over de invoering van de functiemix in het voortgezet onderwijs.
Handleiding invoering functiemix
Klik hier voor de handleiding Invoering functiemix Functiemix: geen doel maar middel. Klik hier voor de bijlagen bij deze handleiding.